Konkurenční výhoda ve vedení týmů – tipy na nalodění nových manažerů

Před více než třemi lety jsme se pustili do sběru zkušeností z rozvoje manažerů v rámci programu Motivační management. Postupem času jsme navázali kontakt s mnoha začínajícími manažery a rádi bychom s vámi sdíleli několik konkrétních poznatků, které jsme získali:

• Společné nápady jsou cenné

Často se stává, že noví manažeři věří, že musí být zcela způsobilí a vědět vše na svých nových pozicích. Avšak pokud dají šanci svým členům týmu vyjádřit své názory na řešení, mohou být mile překvapeni funkčními a kreativními myšlenkami. Někdy jsou tito lidé dokonce ochotnější uskutečnit nápady, které společně vytvoří, než když jsou jim nařízeny shora. Zjistili, že někdy se stačí prostě zeptat: „Co navrhuješ?“

• Víkendy jsou „mazací“

Namísto nabití třídenního školení do jednoho bloku jsme si všimli, že efektivita školení manažerů je větší, pokud se činnosti rozloží do delšího časového rámce, například na dva měsíce. Postupné vkládání krátkých tréninkových aktivit (například půl hodiny týdně) do pracovního režimu lépe zaručuje praktický přenos dovedností a udržuje pozornost na daném tématu. A jak již nadpis naznačuje, máme pocit, že během víkendu si vyčistíme hlavu a je třeba téma začátkem týdne opět nahodit.

• Příklady jako součást firemní kultury

Firmy, které začínají s programem Motivačního managementu u středního a vyššího managementu, zpravidla zažijí následné prospěchy ve formě trvalejší kulturní změny. Noví manažeři se snáze zapojují do tohoto přístupu, protože ho sami na vlastní kůži zažili. Ačkoliv to může trvat déle, tato postupná změna kultury je zcela zasloužená.

• Konkrétnost je motivující

Někteří manažeři mají tendenci předpokládat, že pokud rozumí určité informaci, automaticky ji rozumí i jejich tým. Je důležité, aby noví manažeři byli jasně strukturovaní ve svých instrukcích při delegování úkolů. Složitá struktura jako například SPIN nemusí být vždy nutná. Stačí jednoduše požádat člena týmu o návrh konkrétních kroků k řešení – tedy CO, JAK, KDY. Takový přístup je pro začínající manažery srozumitelnější a pro členy týmu motivující.

• Bezrizikové manažerské rozhovory

Jednou ze zmíněných týdenních drobných aktivit mohou být tréninky – tedy zkoušení si manažerských situací nanečisto. Víme, jak mnozí z nás „milujeme“ hraní modelových situací, a ještě před ostatními. Osvědčilo se nám zařazování takových tréninkových rozhovorů formou online chytrých tréninků v aplikaci Skilldriver – za 20 minut si zkusím rozhovor například s rozčíleným členem z týmu, hned z aplikace dostanu individualizovanou zpětnou vazbu, i s využitím AI. A hlavně si vše mohu projít a zkusit znovu – kdykoliv a bez dohledu ostatních.

• Měření jako hnací síla

Během online simulací se nám osvědčilo měření výkonu manažerů v rámci tréninků. Účastníci dostávají individuální zpětnou vazbu, která jim ukazuje, jak si vedli v jednotlivých dovednostech. Účastníci navzájem mezi sebou nevidí na své výsledky, ale ukazuje se, že i přesto chtějí dopadnou co nejlépe. A především další manažerskou situaci v on-linu chtějí zvládnout lépe, než zvládli tu předchozí – i když se náročnost situací postupně zvětšuje! Příliš takové měření nezdůrazňujeme, ale vidíme, že pomáhá celkovému úsilí a pozornosti účastníků se tématu věnovat.

Takové dlouhodobé programy v celé manažerské struktuře například probíhají u závodního a školního stravování Delirestu/Primirestu a obchody s elektronikou a počítačovými hrami Smarty. Více se můžete podívat na naši webovou stránku o Motivační managementu.